БЛОГ

Продающая вакансия менеджера отдела продаж или РОПа

Время прочтения: 15 минут

Ваша вакансия должна быть как оффер клиенту, как коммерческое предложение клиенту. Он должен быть “вкусным”, кандидат должен захотеть принять этот оффер!

Поговорим о подборе менеджеров по продажам, разберем многие вещи, которые уже сегодня вам помогут улучшить процесс найма сотрудников.

Давайте разбираться: почему есть сложности в найме?

Условно разделим их на 2 подтипа сложностей:

не получается нанять. Т.е. не получается собрать саму hr-воронку. Вроде бы и вакансию разместили, отклики собираем, а люди отклики не оставляют и на собеседования не приходят. В самом начале воронки есть какая-то проблема;
мы нанимаем, выводим, а на этапе адаптации кандидаты сливаются. Пошли попить кофе на обеде и не вернулись обратно. И это такой нескончаемый круг.

Давайте разберемся почему не получается собрать воронку.

3 основные, часто встречающиеся ошибки:

1.Поиск только на hh.ru.
Всей душой обожаю hh, но есть и другие альтернативные площадки на которых можно и нужно выкладывать вакансии, для того чтобы собрать большее количество кандидатов в начале воронки. Например, для подбора лидорубов на удаленный отдел продаж мы очень часто используем группы ВКонтакте. Как правило, лидоруб это специалист не особо высокой квалификации, которого можно обучить. Он занимается решением линейных задач и такие люди часто ищут себе работу ВКонтакте и там могут смотреть предложения. Поэтому используем ВК, цена вопроса 300-350 рублей за размещение вакансии. Второй момент: в зависимости от региона, в зависимости в каком городе находится наш проект, мы анализируем где, в каких регионах могут быть популярны те или иные дополнительные площадки, где-то это может быть Авито, где-то SuperJob, нужно разместить вакансию там.
В чем плюс размещения на этих дополнительных площадках? Во-первых, мы увеличиваем себе воронку. Во-вторых, есть возможность ускорить процесс найма.
В чем минус? Минус в том, что hr-специалист начинает условно разрываться, т.е. он и hh.ru контролирует и собеседования проводит, тут еще и дополнительные площадки нужно просматривать. Поэтому если у вас нет описаной hr-воронки в CRM системе, скорее всего ваш hr-специалист будет терять кандидатов. Если структуры нет, то это не будет столь эффективно.

2.Плохая репутация на сайтах кандидатов.
Удивительно, но общаясь с собственниками на тему системы найма и задавая им вопрос: “Как у вас дела с отзывами на hh, на pravda-sotrudnikov или на различных других отзовиках?” Мне отвечают: “А что так тоже можно? Можно и нужно! Поэтому, прежде чем выкладывать вакансию, проверяем свои отзывы. Если у нас уже есть сотрудники просим их написать объективные, настоящие, хорошие отзывы о работе у вас. Указать все плюсы и какие-то особенности. Нужно чтобы они были, это очень подогревает кандидатов, особенно хороших кандидатов, которые осознанно выбирают себе место работы и доводит большее число кандидатов до собеседования.

3.Мотивация не в рынке.
Необъяснимо, но факт! Если вы себе нанимаете кандидата офлайн в Москву и ставите заработную плату менеджера по продажам до 50 000 рублей, то это сложно. А если вы, например, в Перми, то можно уже собрать больше кандидатов на такую заработную плату.
И вот ключевой момент во всем этом деле, то что вакансия не продает! У нас могут быть размещены вакансии в HH, на SuperJob, на Авито, по партнерской программе, у сотрудников тоже есть job-оффер (если от тебя придут, то ты получишь какую-то “плюшку”), но если вакансия написана плохо, навряд ли к вам кто-то придет!

Коротко о том, почему могут быть сливы на обучении.

Нет hr-воронки. Нет построенных этапов, что должно происходить с кандидатом на том или ином этапе, нет нужных чек-пойнтов, нет этапов с аттестацией, непонятно, когда должен подключаться к кандидату hr-специалист, отсюда возникает феномен “одинокого кандидата”, нет формата обучения, нет плана обучения, или сам план обучения в нечитабельном формате, не хватает массы, визуала, не хватает тестовых вопросов. Когда мы формируем наше обучение, всегда стараемся сделать видео формат, есть также текстовый формат, и также есть контрольные вопросы после каждого блока и в конце финальная аттестация. И только после этого кандидат идет сдавать скрипт, сдавать вопросы и отрабатывать возражения с РОПом. Тем самым, мы как можно больше выключаем участие в обучении кандидата нашими ключевыми сотрудниками, компенсируя это очень качественным обучением. Не важно какую систему вы используете (Platrum, Notion), важно чтобы это было читабельно, понятно и кандидат не чувствовал себя потерянным.

План/факт, удивительно, но часто встречающаяся история. Когда кандидату обещают большую заработную плату, но пообщавшись с коллегами он слышит совершенно другую цифру или заходит в какие-то статистики и видит соотношение взятых сделок и оплат очень низкое, очень сложно продавать и.т.д. Очень важно прозрачно общаться с кандидатом, чтобы вы не тратили время на него и соответственно человек не тратил свое время и не было огорчения от сопоставления желаемого и действительного, плана и факта.

И еще какой важный момент: кандидат не оправдал ожиданий. Почему это может быть? Часто не было рекомендаций с предыдущего места работы. Меня искренне пугает история со специалистами, экспертами, которые рассказывают о том, как правильно проходить собеседование, в чем нужно прийти, какие определенные вещи сказать, как пожать руку и т.д. Этому реально людей учат. И если человек прошел огромное количество таких курсов, он пришел и хорошо прошел собеседование и всем понравился, но если у вас не было, например, тестовых заданий, то он не подтвердит свою компетентность. И если даже оставить тестовые задания, то лучшее и самое быстрое что можно сделать, это позвонить на предыдущее место работы. Люди без проблем дают обратную связь по работе. Я, лично, рекомендую задавать вопросы примерно так:
Вы: “Здравствуйте! У вас в компании работал Антон Иванов в должности менеджера по продажам?”
Ответ: “Да, работал”.
Кандидат не обманул, опыт работы есть.
Вы: “Отлично! Я его планирую взять на работу, дайте обратную связь. Расскажите, как Антон вам был как сотрудник?”
Собеседник даст обратную связь. Если у Антона были такие моменты, которые не очень нравились предыдущему руководителю, он об этом сходу может не рассказать. Здесь я предлагаю задать такие вопросы: “Скажите, мне как человеку нанимающему Антона, на какие моменты стоит обратить внимание при работе с ним?” Этот вопрос помогает подсветить и раскрыть человека!

Сегодня мы поговорим с вами про вакансию.
Вакансия - это ваше предложение! Предложение должно быть продающим!
Я не hr-специалист, я всегда занималась продажами. Моя насмотренность говорит о том, что ваша вакансия должна быть как оффер клиенту, как коммерческое предложение клиенту. Он должен быть “вкусным”, кандидат должен захотеть принять этот оффер, поэтому разберем основные ошибки, которые могут быть.

Давайте разберем пример! К написанию этой статьи меня вдохновила моя знакомая, которая предложила мне должность руководителя отдела продаж. Я ей объяснила, что сейчас занимаюсь уже немного другими вещами. Она попросила меня посмотреть по рынку и прислала мне вакансию.
Давайте разберем по скринам.

Итак: руководитель отдела продаж агентства такого-то. В ведении руководителя отдела продаж 3 главные задачи:

Рост уровня продаж и сервиса в компании
Квалификация сотрудников
Психологический комфорт сотрудников и атмосфера в коллективе

Интересно, продажи, сервис, что значит сервис? А квалификация сотрудников, это что нужно будет делать? По психологическому комфорту сотрудников и атмосфере в коллективе тоже не очень понятно, но идем дальше.
Руководитель отдела продаж тесно взаимодействует с менеджером по развитию, вакансия открыта, т.е. руководитель с кем-то взаимодействует кого еще не наняли, и с владельцем агентства. Дальше..
У должности есть плюсы и минусы. Даже если не вчитываться, то можно увидеть, что плюс один, а минусов три.
Плюсы:
Работа полностью удаленная. Вы можете свободно перемещаться по миру.
Даже немного комично звучит в новых реалиях!
Минусы:

Это очень трудно и время затратно
Много ответственности
Нервно. При этом 3-я главная задача - это психологический комфорт сотрудников и атмосфера в коллективе.

Пока мне не продали! Ну совсем не продали!
Пойдем дальше..

Список обязанностей и дополнительно 13 пунктов. Намешали всего и сервисная история и отдел контроля качества, прием заявок по рабочему телефону и через телеграмм-канал, тут еще и как менеджер по продажам нужно поработать, расчет премий - в бухучет погрузимся, поиск менеджеров - примерим на себя роль hr-специалиста и т.д.

Звучит многообещающе! Давайте посмотрим дальше, а дальше еще дополнительные требования!

Максимально желателен опыт работы на управленческой позиции.
Конечно, тебе же придется за hr, за юриста, за менеджера, за аналитика, за интегратора CRM системы.
Максимальный уровень стрессоустойчивости.
Еще бы, как минимум нужно совмещать 5 должностей.
Понимание канонов сервиса и гостеприимства.
Сразу представляются турецкие ковры, турочка, чашечка...
Умение работать в команде и с командой. Именно вместе, а не НАД.
По ощущением ты всегда будешь ПОД)

Вообщем, вот такое вот предложение по работе!
Друзья, какие ошибки в этом резюме вы увидели? Захотелось ли вам порекомендовать или самому рассмотреть эту должность? Мне, к сожалению, нет. И даже немного грустно. Потому что знакомая, которая прислала мне эту вакансию, она рекрутер. Это человек, который занимается подбором, т.е. она даже не в этой команде находится, она со стороны занимается поиском людей. И мне грустно, что сторонние компании, сторонние специалисты могут такого рода вакансии размещать, заниматься подбором, потому что это не то, что хочется видеть подыскивая себе специалистов.
И еще один важный момент: есть список обязанностей, дополнительных обязанностей и требования. А где же история с тем, что я как кандидат получу? Где продажа мне? Я не понимаю на каких условиях мы будем сотрудничать и что я получу за вмещение в себя такого количества ролей, такого количества задач. Также мы нигде не видели условия, т.е. сколько я буду зарабатывать.
Соответственно, я сразу написала своей знакомой и спросила:” А на каких условиях вы ищите специалиста?” Получила ответ: “80 тысяч рублей и 13 человек в отделе продаж”. И еще, как выяснилось, что на самом деле заработная плата до 80 тысяч рублей. “Скорее всего вы себе никого не найдете, во-первых низкая мотивация для РОПа, во-вторых очень большое количество задач, что-то супер неадекватное!”-это мой ответ ей. А для нас это является хорошим примером того, как быть не должно!

Давайте подумаем какая должна быть вакансия.

Вакансия должна быть продающая.

Что это значит? Это значит, что я, как специалист, должна захотеть работать у вас. Давайте пройдемся по структуре. Я написала 6 основных блоков, которые должны там быть.

Это наименование должности.
Например, руководитель отдела продаж в компанию IT-рекрутинга.
Предполагаемая заработная плата. Важный момент: от скольки и до скольки. Есть такие вакансии, в которых пишут: "менеджер по продажам от 70 тысяч рублей, потолка нет". Зарабатываешь сколько хочешь! Ну как нет потолка? У меня сразу большой вопрос: почему нет потолка? Как его может не быть? Менеджер по продажам ограничен, как минимум, 2-мя ресурсами: человеческим и временным. Ну не сможешь ты работать с отсутствием потолка, ты всегда упираешься в то, что у тебя времени нет, либо ты сам конечен как человек, ты не можешь делать больше, чем ты делаешь сейчас в супер неизмеримых прогрессиях. Поэтому посмотрите сколько у вас сейчас зарабатывают менеджеры. Например, от 50 до 200 тысяч рублей, при этом оклад 35 тысяч рублей, KPI - 5 тысяч рублей, какой-то дисциплинарный бонус и такой-то %. Это все нужно прописать, чтобы человек понимал от какой и до какой суммы он может здесь зарабатывать.
Если есть возможность роста, то об этом всегда нужно писать.
Если есть возможность взять дополнительные обязательства, тем самым увеличить свой доход, то об этом также стоит написать.

Пойдем по структуре:

Причина поиска.

Почему мы ищем? Пример нашей компании: мы активно развиваемся и растем и в нашу компанию сейчас требуются новые менеджеры по продажам, которые будут готовы завоевывать рынок подбора кадров, рынок В2В продаж. Т.е. нужно обосновать: я ищу потому что!

Что нужно будет делать

Описываем задачи. Описываем формат работы. Просто посмотрите, что делают ваши менеджеры и опишите, буквально 5-6 пунктов.

Условия сотрудничества.

Т.е. на каких условиях мы с вами будем работать: режим работы, условия оплаты, о которых говорили выше. Если у вас есть корпоративные выезды, обучения, своя библиотека и т.п. это также нужно сюда прописать. Сюда мы пишем все “плюшки”, которые у нас есть.
И вот вам домашнее задание: напишите 50 причин, почему нужно работать у вас, т.е. что такого классного вы даете своим сотрудникам, чтобы всем захотелось у вас работать. И дайте это же задание своим коллегам, пусть они напишут 50 причин почему тут классно работать. И вы удивитесь насколько разные вещи важны разным категориям людей!
Если у вас уже есть отдел лидорубов и вы нанимаете дополнительного, посмотрите, что ваши лидорубы пишут. Почему они хотят работать именно у вас. И возьмите эти пункты в условия сотрудничества.

Кого мы хотим видеть.

Отдельная тема это - аватар менеджера по продажам. Здесь важно описать какого человека мы хотим видеть, с каким релевантным опытом, что он должен делать, что для вас важно и т.д. Какой-то идеальный аватар!

Преимущества.

Какие вещи, на ваш взгляд, помогают менеджеру продавать?
Например, у вас экспертные сложные продажи с сфере оборудования по металлообработке. И вы точно понимаете, чтобы менеджер, который будет ездить на заводы, вник в эту тему, ему реально нужен большой бэкграунд. И если вы сами взращивать его не будете, то пишите в вакансии, что опыт работы с таким-то оборудование или в такой-то нише, будет для соискателя преимуществом.
Или у вас высокочековые продажи, с чеком от 800 тысяч, от 1 миллиона рублей. Сложно будет продавать ваш продукт менеджеру, у которого есть внутренние блоки, и который всю свою жизнь продавал продукты до 100 тысяч рублей. Реально у него будут трястись коленки! Поэтому я бы в преимущества писала: "умение работать с высоким чеком будет вашим преимуществом".
Или у вас наоборот транзакционные продажи в сфере онлайн, инфобизнеса и вы знаете, что у вас прошел вебинар и нужно быстро-быстро всех обработать, и еще в инфобизнесе часто встречается ненормированность рабочих дней, и сам по себе инфобизнес очень динамичный. Здесь бы я написала: "опыт работы с сфере онлайн образования будет преимуществом".

Закрытие+дедлайн.

Чисто из продаж история! Дай оффер, дай закрытие, дай дедлайн. Например, сегодня 15 число, набор ведется до 20-го, и все заявки принимаются до 20-го числа: “Если хочешь работать в нашей команде, напиши письмо!” Закрытие, дедлайн должны быть обязательно.

Последние 3 вещи, на которые нужно обратить внимание: