Мотивация менеджера отдела продаж

В этой статье поговорим о мотивации для менеджеров отдела продаж, ее видах и формах. Начнем с определения:

Мотивация - совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.
В. К. Вилюнасу
Советский, российский и литовский психолог, доктор психологических наук.

Люди все разные и их стремления могут быть совершенно различными, и не всегда это деньги, поэтому нельзя придумать одну универсальную модель мотивации для всех сотрудников.
Для того, чтобы понять, что мотивирует сотрудника в компаниях используют мотивационные программы и тесты. Кажется, что создать эффективную систему мотивации сотрудников просто, но в действительности это сложная задача!

Деньги правят миром! Это выражение давно всем известно. Для большинства сотрудников именно денежная мотивация будет хорошим стимулом.

Какие формы здесь бывают:

• Оклад + % от продаж

Плюсы:
1. Это простая и понятная всем форма (и работодателю и сотруднику), посчитать ее очень легко.
2. Менеджеры по продажам сами влияют на свой доход.

Минусы:
1. Нет сплоченности коллектива, а значит не о каком командном духе и корпоративной культуре не может быть речи. Менеджеров интересуют только их показатели, они не будут тратить время на помощь коллегам, не будут думать о целях компании.
2. Конкуренция внутри коллектива, которая может перерасти в борьбу за клиента и привести к конфликтам внутри отдела продаж. Здесь руку на пульсе должен держать РОП.
3. Нет ориентации на клиента. Менеджер будет пытаться продать клиенту более дорогой продукт, не слушая клиента и несмотря на его боли и потребности.
4. Сезонность. Если вы продаете сезонный продукт, например лыжи и сноуборды, то конечно же в теплое время года заработок менеджеров будет снижаться, а вместе с ним и мотивация.

• Оклад + % от выполнения плана

Здесь учитывается коэффициент выполнения плана - это стимулирует активность сотрудников.

Плюсы:
1. Также как и первая форма она очень простая и ее легко посчитать. Они похожи.
2. Эта форма будет чуть более эффективной по сравнению с оклад + % от продаж.

Минусы такие же как у формы оклад + % от продаж.

• Оклад + % от оплат клиентов

Менеджеры получают процент от полученных компанией денежных средств их клиентов.

Плюсы:
1. Также простая форма для подсчета процента.
2. Менеджеры контролируют задолженность своих клиентов.

Минусы:
1. Может снижаться мотивированность менеджера из-за того, что нет иногда возможности влиять на свой результат, если клиент по ряду причин задерживает оплату.
2. Также может не хватать ориентации на клиента. Менеджер будет пытаться продать клиенту более дорогой продукт, чтобы получить больше оплат.

• Оклад + KPI

Менеджер получает бонус от ключевых показателей эффективности его работы. Например от:

• количества лидов взятых в работу;
• времени отклика (как быстро менеджеры связываются с клиентом);
• числа звонков, встреч менеджера;
• числа выигранных сделок менеджера;
• количества повторных продаж;
• среднего чека и т.д.

KPI сотрудника должны быть непосредственно связаны со стратегическими целями компании, иначе они бесполезны; и сотрудник должен иметь возможность напрямую влиять на показатели KPI.

Плюсы:
1. Менеджер старается достичь нескольких показателей, а не одного.
2. При изменении стратегии и целей компании, легко поменять систему мотивации привязав бонус менеджера к другим KPI.

Минусы:
1. Посчитать бонус менеджера немного сложнее и займет больше времени, чем бонус предыдущих форм.
2. Мотивация у средних, но достаточно перспективных сотрудников может снизиться.

• Конкурсы в отделе продаж

Также к материальному виду мотивации можно отнести и ценные призы при проведении конкурсов в отделе продаж.
Примеры целей, которые нужно достичь: перевыполнение планов, самое быстрое закрытие сделки, самое большое количество обработанных заявок или заключенных договоров за определенное время и т.п.
Призы могут быть различными, например: денежные премии или ценные подарки (бытовая техника, посещение ресторана, спа и т.д.).
Эти призы должны быть действительно ценными! Иначе не будет хватать мотивации для достижения поставленных целей!
Более подробно об этом виде мотивации: Система мотивации отдела продаж. Конкурсы и игры.

Материальная составляющая жизни вещь безусловно важная, но не для всех. Некоторых сотрудников карьерный рост интересует намного больше увеличения заработной платы, поэтому нематериальный вид мотивации также эффективен.

Какие формы здесь бывают:

• Карьерный рост

Вряд ли вы возьмете в свою команду менеджера с низкой самооценкой! Да он попросту не будет продавать, он будет бояться высоких чеков или известных клиентов. Поэтому здоровая самооценка у сотрудников, работающих в отделе продаж - это неотъемлемая часть. А человек со здоровой самооценкой всегда стремится наверх) И здесь продвижение по карьерной лестнице станет лучшим мотиватором!

• Обучение

Для карьерного роста просто необходимо обучение. Менеджеру необходимо прокачивать себя во многих направлениях, например, совершенствоваться в технике продаж. И эта нематериальная мотивация в виде обучения, также неплохой вариант для менеджера, который стремится стать РОПом.

• Конкурсы в отделе продаж

И здесь к нематериальному виду мотивации можно отнести  ценные призы при проведении конкурсов в отделе продаж. Примеры целей, которые нужно достичь остаются такими же.
А вот в качестве приза может быть: дополнительный выходной, сокращение рабочего дня на 1 час, обучение сотрудника и т.д.

• Комфорт

Нужно сделать так, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно на работе, ведь как известно, большую своего времени мы проводим на работе. Пусть у них будет место, где можно комфортно пообедать или просто передохнуть. выпив чашечку кофе. И это еще во много раз повышает лояльность сотрудника к компании!

• Хвалите своих сотрудников

Это прежде всего задача РОПа. Как грамотный руководитель, он должен знать все триггеры своих сотрудников. Вовремя сказанное слово поддержки, благодарности и похвалы порой стимулирует лучше, чем премия! Еще это способствует росту авторитета РОПа.

• Обратная связь

Отсутствие обратной связи всегда приводит к недопониманию. РОПу на регулярной основе нужно ввести это необходимое действие. Наличие обратной связи между менеджером и РОПом во много раз повышает уровень доверия.

Да, а теперь поговорим о таком виде мотивации, как штрафы. Они тоже имеют место быть! Только вам решать внедрять их в свой отдел продаж или нет.
Некоторые штрафы, которые можно ввести в отделе продаж, например:

• штраф за опоздание на работу;
• штраф за не соблюдение корпоративного стиля одежды;
• штраф за невыполнение поставленных целей;
• штраф за невыполнение KPI;
• штраф за незаполненную карточку сделки в CRM и т.д.

Штрафы могут себя оправдать в случае с сотрудниками, которые не понимают с первого раза или не хотят понимать.
Адекватных, хороших сотрудников лучше мотивировать, чем штрафовать!

Систему мотивации в отделе продаж нужно внедрять, иначе ваш бизнес будет стоять на месте. Сотрудники расслабятся и будут работать в удобном им темпе, приходя на работу для того, чтобы просто прошел день. Ваш бизнес точно от этого не выиграет!
Но вводя систему мотивации соблюдайте несколько простых правил:

1. руководитель сам должен участвовать в продажах. Личный пример служит лучшим стимулом для менеджеров;
2. не завышайте оклад. Он должен быть таким, чтобы обеспечить сотруднику покрытие его базовых потребностей на еду, проезд и связь;
3. если введенная система мотивации неправильно просчитана и достичь показателей, заложенных в нее невозможно, то это подвинет сотрудника к увольнению;
4. если изменились цели компании - меняйте KPI сотрудника;
5. не меняйте слишком часто те показатели, к которым привязана бонусная часть сотрудника.