Демотиваторы отдела продаж

Эффективность работы менеджеров отдела продаж, да и всех сотрудников в целом, зависит от правильно построенной системы мотивации. Вряд ли кто-то будет ходить на работу, которая не приносит эмоционального удовлетворения или за бесплатно, альтруистов среди нас нет, а менеджеры отдела продаж особенно. Это сотрудники заточенные на результат. А стимулирует достижение этого результата система мотивации отдела продаж. Кстати, о мотивации отдела продаж и о том, какая она бывает мы писали в своем Блоге: Мотивация менеджера отдела продаж.
Сегодня хотим поговорить на такую тему, как демотиваторы отдела продаж. Как не отбить желание трудиться у своих менеджеров. О том, каких действий нужно избегать по отношению к сотрудникам.

Какими бывают демотиваторы?
Здесь, как и в системе мотивации существуют 2 вида демотиваций: материальная и нематериальная.

1. Задержка заработной платы.
Как бы менеджер не любил своего руководителя и коллектив, какой бы комфортной не была офисная среда, если периодически работодатель задерживает выплату заработной платы, то такой менеджер будет искать себе новое место работы, т.к. это никому не нравится, это нарушает личные планы.

2. Нет индексации заработной платы.
Инфляция есть, ее не может не быть и она влияет на конечного потребителя. Не забывайте о том, что нужно индексировать заработную плату сотрудников в зависимости от жизненных реалий, а не от сухих официальных цифр инфляции.

3. Не понятно как начисляется бонус.
Бонусная часть заработной платы менеджера должна рассчитываться абсолютно прозрачно и понятно, и руководителю и менеджеру. Это позволяет избегать ненужных подозрений и конфликтов.

4. Невыполнимые или завышенные показатели.
Сотрудник всегда должен иметь возможность напрямую влиять на свои показатели. Если в системе мотивации присутствуют невыполнимые или завышенные показатели, то достигнуть результата менеджер попросту не сможет. Это снизит его мотивацию, зачем стараться, если все равно ничего не получится.

5. Одинаковая заработная плата у всех менеджеров отдела.
В каждом отделе продаж есть “красавчики”, а есть отстающие менеджеры. Будем справедливы, если менеджер хорошо работает и приносит компании больше дохода, то и заработная плата такого менеджера должна быть прямо пропорциональна его результатам.

6. Отсутствие бонусной части заработка менеджера.
Это вообще странная система оплаты труда менеджеров по продажам. Такого просто в современных реалиях не должно существовать. У амбициозных менеджеров это вызовет, как минимум недоумение и отторжение. Он не может влиять на финансовый результат своей работы, следовательно будет искать новое место работы, чтобы увеличить свой заработок.

7. “Замерзшая” система мотивации.
Не забывайте о том, что система мотивации менеджера должна периодически меняться, совершенствоваться, иначе не будет развития. При изменении целей компании она будет уже зависеть от других KPI. Это позволит менеджерам не стоять на месте, достигать иных высот и сохранять “фактор азарта”.

8. Нет возмещения расходов.
Работа менеджера по продажам предусматривает проведение встреч, и не всегда эти встречи проходят на территории продавца, например в офисе. Менеджеры не сидят в офисе целыми днями, они в разъездах, на встречах. Скажем: “Волка ноги кормят”! Работодатель не должен забывать возмещать расходы на проезд, кафе и т.д. Эти мелочи, в конце месяца, могут вылиться в весомую сумму.

1. Непрофессиональный РОП.
РОП, как известно, в отделе продаж наделен многими компетенциями и функциями. РОП - это высококвалифицированный управленческий персонал, его отношение к подчиненным должно быть максимально корректное. А еще, РОП должен быть для своих менеджеров психологом.
Непрофессиональное поведение РОПа, а именно: чайка-менеджмент, панибратское и некорректное отношение РОПа к своим подчиненным (не соблюдение делового этикета, ругает при всех), невыполнение РОПом своих обещаний, данных сотрудникам (повышение в должности, увеличения заработной платы), слишком сильный контроль со стороны РОПа, служит демотиватором менеджеров отдела продаж.
Если вы РОП не допускайте таких ошибок, а если вы собственник бизнеса контролируйте и следите за РОПом.

Прочитайте статью, посвященную этой теме в нашем Блоге: Ошибки руководителя отдела продаж.

2. Отсутствие четкой системы постановки задач.
Нельзя допускать недопонимания между сотрудниками отдела, хаотичные и несогласованные действия сотрудников наносят ущерб компании. Процесс постановки, выполнения и дедлайна задач должен быть четко определен и прописан. Должна быть определена приоритетность задач. Цель - это результат, а задача - ответ на вопрос «как это сделать?».

3. Некомфортный офис.
Большую часть времени мы проводим не дома с родными и близкими, а на работе. Так вот, если эту часть жизни проводить в некомфортных офисах, то к сожалению, ничего хорошего не получится, и сотруднику просто захочется оттуда сбежать. К некомфортным условиям отнесем: шумно, темно, душно, нет кофемашины, зоны отдыха, устарела офисная техника. Даже расположение офиса и транспорт отнесем к этому пункту демотивации.

4. Отсутствие развития.
Когда нет новых задач и целей, нет новых интересных проектов, т.е. нет тех высот, которых необходимо достичь, менеджеры “впадают в спячку”. Они теряю интерес к работе и расслабляются, им становится скучно, им не нужно ничего завоевывать. Это неправильно! Менеджер постоянно должен быть вовлечен в процесс, постоянно должен двигаться вперед! Помните, эта психологическая сторона должности для многих сотрудников служит сильным мотиватором.

5. Постоянные переработки.
Переработки имеют место быть, но они должны соответственно оплачиваться и иметь непостоянную основу. Все мы люди, домашних дел никто не отменял. Жить на работе никому не нравиться, нужно время на отдых, иначе, где брать силы на перезагрузку. Постоянные переработки также негативно отразятся на рабочем процессе, сотрудник может перегореть. Не нужно бесконечно “грузить” того, кто везет!

6. Отсутствие корпоративного духа.
Непринятие новых сотрудников (корпоративная дедовщина), конкуренция между менеджерами внутри отдела, ведет к разобщенности сотрудников. Они могут образовывать внутренние группировки со своим негласным лидером. Все это не способствует достижению общих целей и результатов отдела и служит сильным демотиватором сотрудников. Чтобы не случалось таких ситуаций, здесь должен поработать грамотный РОП, который будет поднимать сотрудников по тону, устраивать игры и конкурсы в отделе продаж, тем самым объединяя сотрудников и делая корпоративную среду комфортной.

7. Слишком сложные задачи и короткий дедлайн.
Ставьте задачи соразмерно возможностям менеджера, не завышайте планки. Менеджер не выполнит задачу и подведет со сроками. Если у него не получилось один раз, второй и третий - о какой самооценке может идти речь. Это сильно демотивирует сотрудника, он перестает верить в свои силы.

8. Инициативы менеджеров не поддерживаются руководителем.
Игнорирование инициативы и идей по поводу совершенствования какого-либо процесса, также служит для некоторых сотрудников демотиватором. “Я стараюсь, предлагаю, разрабатываю, трачу свое время, хочу принести пользу компании, а меня никто не слушает и мои идеи здесь никому не нужны”, - думает он. Грамотный РОП всегда слушает и слышит каждого менеджера, РОП доносит до менеджеров его ценность для компании. Возможно его идея гениальна и она во много раз упростит тот или иной процесс, сэкономит кучу времени и средств.

9. Сотрудники демотиваторы.
Есть такие сотрудники, у которых всегда все плохо. Закончились выходные - плохо, началась рабочая неделя - плохо, до конца рабочей недели еще 5 дней и т.д. Общее настроение отдела падает, все погружаются в собственные проблемы. Такие сотрудники отделу конечно же не нужны. Нужно всегда поддерживать позитивный настрой каждого сотрудника в отдельности и отдела в целом.
В некоторых отделах есть сотрудник, который слишком безответственно относится к своей работе, большую часть его рабочего времени занимают не рабочие процессы, а личные проблемы и дела. Он может целый день “сидеть” в интернете, подыскивая нужный диван себе в гостинную. Демотиватор, не стесняясь коллег, демонстрируют свое легкомысленное отношение к обязанностям. Его повеление позволяет думать другим сотрудникам, что так делать можно. Это негативно сказывается на работе всего отдела.

10. Не разработан процесс адаптации нового сотрудника.
Важно правильно ввести в должность и адаптировать нового сотрудника, чтобы его мотивация не свелась к нулю. На начальном этапе приставьте к нему опытного, суперпозитивного менеджера, не оставляйте новичка одного. Пусть знакомит его с работой, системой взаимодействия со смежными отделами. И обязательно собирайте у новичка обратную связь.

Как правильно адаптировать новичка, читайте в нашей статье: Адаптация менеджера по продажам.

В этой статье мы рассмотрели причины, которые негативно влияют на эффективность работы менеджеров по продажам. РОП должен постоянно отслеживать уровень мотивации своих сотрудников, если вдруг он замечает ее снижение, то незамедлительно предпринимает усилия для исправления ситуации, поскольку это напрямую влияет на результат отдела и доход компании.
Не допускайте ошибок,  цените своих сотрудников, каждый из них личность!