Адаптация менеджера по продажам

В вашем отделе продаж появился новый сотрудник. Что же дальше? Стоит ли его адаптировать к новым условиям или нет, ведь он и так хорош: он неплохо прошел собеседование и тестовые задания, всем понравился и кажется вполне энергичным и ответственным?

Наша команда занимается комплексным построением отделов продаж под ключ. За 2 года работы мы получили черный пояс по найму и адаптации новых сотрудников.
И сегодня мы с вами поделимся некоторыми фишками, которые могут помочь вам в адаптации ваших специалистов.

Это промежуток между итоговым тестовым заданием, с которым кандидат справился и получил "зеленый свет" ОТ руководителя ДО полноценного зачисления стажера в ряды менеджеров компании.

Первые месяцы сотрудника  в компании напоминают первые годы жизни ребенка. За этот временной промежуток он узнает о вашей компании больше нового, чем за все время работы в компании.  

Как же быть РОПу? Какой путь выбрать? Адаптировать или пустить в “свободное плавание”?
От того, какой путь выберет РОП, зависят результаты нового менеджера на старте.

Если в отделе продаж внедрена система адаптации нового сотрудника, значит им управляет грамотный РОП и он понимает, что правильная адаптация помогает:

• компании и новому менеджеру выстроить правильный тандем;
• новичку справляться со сложностями поиска новых клиентов, сопротивляться отказам клиентов, а также успешно вести переговоры с ЛПР.

Вы будете поэтапно адаптировать своего менеджера: обучать и мотивировать. Кстати, система мотивации должна применяться уже с первого месяца работы, ведь менеджер уже будет продавать. О системе мотивации, ее видах и формах вы можете прочитать у нас в Блоге: Мотивация менеджера отдела продаж.

Составьте “Карту прогресса” для нового сотрудника, где будет содержаться список необходимых для выполнения действий на первых этапах, это облегчит ему путь.

Новому сотруднику необходимо дать некоторое время на изучение всех материалов, обычно не более семи дней, и после этого проверить усвоение материала. Это можно сделать в виде тестовых заданий или живого экзамена. Также РОП всегда должен дать новому сотруднику обратную связь и ответить на все вопросы новичка, которые возникли в процессе изучения информации.
Пул информации и пул задач у нового сотрудника будет огромен, поэтому давайте поговорим об инструментах, которые будут помогать новичку.

В течение первых недель работы необходимо очень внимательно наблюдать и контролировать работу нового менеджера: прослушивать его звонки, следить за передвижением сделки в CRM-системе и выполнением всех этапов продаж и т.д. Это может делать РОП или отдел контроля качества, если он есть в компании.

РОПу можно пойти другим путем и отпустить новичка в “свободное плавание”, ведь он и так хорош! Он обладает всеми нужными качествами и занимался продажей схожих продуктов. В итоге, менеджер привыкнет работать в удобном ему темпе и по собственным правилам. А если РОПу придется потом переучивать или подгонять такого менеджера, он 100% воспримет это “в штыки”.

Оценить результаты работы новичка РОП сможет только через 3-4 месяц работы, после того, как менеджер полностью погрузится в свою новую работу: изучит ассортимент, все скрипты и регламенты, целевую аудиторию, особенности бизнес-сферы и т.д. И если, вдруг, РОПу придется увольнять недотянувшего сотрудника, то компания потеряет часть дохода, а РОП - ресурсы, в виде своего времени и сил, потраченных на этого сотрудника.
Вывод: в компании должна быть создана и внедрена система адаптации новых сотрудников. Она поможет: быстрее адаптировать сотрудников к новым условиям, рационально использовать бюджет на найм сотрудников, не жалеть о потерянном времени, силах и недополученной прибыли.

Исследования израильско-британской HR-платформы Hibob показывают, что средний период адаптации специалиста составляет от 2 до 6 месяцев. Только после периода адаптации новый менеджер начнет приносить доход вашей компании.
Большое количество тех новичков, которых отправили “в свободное плавание” сливаются в этот период. Это значит, что руководителю нужно искать других и процесс найма начинается заново. Через несколько месяцев такой непродуктивной работы РОП начинает терять терпение, нервы и силы)))

Если в вашей компании не систематизирована, не структурирована обучающая информация, и никто не помогает новому сотруднику пройти этап адаптации, то:

1. его процесс ввода в должность увеличится, а значит, увеличит время приноса этим менеджером денег от клиентов;
2. он будет отвлекать других сотрудников, задавать вопросы и дергать их - расфокус менеджера напрямую влияет на его результаты;
3. сильные кандидаты имеют широкий выбор компаний. И редко выбирают те компании в которых царит мрак и хаос;
4. ваш HR будет долго менять вам кандидатов из-за того, что весомая часть будет сливаться;
5. система не может быть масштабируемой при таком раскладе. Тяжело открывать новое направление, новый офис, если с таким трудом мы нанимаем в основную компанию людей.

А теперь давайте рассчитаем приблизительные финансовые потери вашей компании при сливе новичка.
Например, з/п новичка 60000,00 рублей с учетом НДФЛ и отчислений в соц. фонды. Испытательный срок - 3 месяца (он же - средний период адаптации).

К сожалению, затраты на новичка не ограничиваются лишь его зарплатой, зарплатой HR-специалиста и зарплатой РОПа. Есть еще много расходов, назовем их скрытыми.

Итак, наши расходы составляют: 283714+102000 = 385714,00 рублей.
При этом, мы взяли в расчет минимальную часть расходов.


Очевидно, что компании будет сложно расти, развиваться и оставаться стабильно доходной, если руководитель не найдет силы и время на внедрение системы адаптации новых сотрудников.