В вашем отделе продаж появился новый сотрудник. Что же дальше? Стоит ли его адаптировать к новым условиям или нет, ведь он и так хорош: он неплохо прошел собеседование и тестовые задания, всем понравился и кажется вполне энергичным и ответственным?
Наша команда занимается комплексным построением отделов продаж под ключ. За 2 года работы мы получили черный пояс по найму и адаптации новых сотрудников.
И сегодня мы с вами поделимся некоторыми фишками, которые могут помочь вам в адаптации ваших специалистов.
Что такое адаптация?
Это промежуток между итоговым тестовым заданием, с которым кандидат справился и получил "зеленый свет" ОТ руководителя ДО полноценного зачисления стажера в ряды менеджеров компании.
Какие ключевые моменты происходят на этом этапе?
Первые месяцы сотрудника в компании напоминают первые годы жизни ребенка. За этот временной промежуток он узнает о вашей компании больше нового, чем за все время работы в компании.
Как же быть РОПу? Какой путь выбрать? Адаптировать или пустить в “свободное плавание”?
От того, какой путь выберет РОП, зависят результаты нового менеджера на старте.
1 путь “Система адаптации”
Если в отделе продаж внедрена система адаптации нового сотрудника, значит им управляет грамотный РОП и он понимает, что правильная адаптация помогает:
- компании и новому менеджеру выстроить правильный тандем;
- новичку справляться со сложностями поиска новых клиентов, сопротивляться отказам клиентов, а также успешно вести переговоры с ЛПР.
Вы будете поэтапно адаптировать своего менеджера: обучать и мотивировать. Кстати, система мотивации должна применяться уже с первого месяца работы, ведь менеджер уже будет продавать. О системе мотивации, ее видах и формах вы можете прочитать у нас в Блоге: Мотивация менеджера отдела продаж.
Что узнает сотрудник:
- Информацию о компании.
- Структуру ее работы.
- Свои должностные обязанности.
- Специфику и особенности бизнеса.
- Коллег, руководство, приспосабливается к взаимодействию с ними.
- Клиентов (изучает разные портреты целевой аудитории, тренирует и прокачивает свои навыки продаж и применяет их на клиентах своей новой компании).
Составьте “Карту прогресса” для нового сотрудника, где будет содержаться список необходимых для выполнения действий на первых этапах, это облегчит ему путь.
| Задание | Комментарий от РОПа | Примерное время, мин |
|---|---|---|
| Сдать руководителю отдела продаж скрипт | Скрипт прозвона входящих заявок. Важно: следовать этапам продаж, не перебивать клиента, выявлять потребность клиента до момента, пока вы точно не будете уверены, что ему можно предложить и в какие сроки, всегда в конце должно быть закрытие и определен следующий шаг | 20 |
| Отправить запрос на создание вашей подписи в почте | Для того, чтобы клиент понимал, от кого приходит письмо, необходимо создать вашу индивидуальную подпись, которая будет автоматически прикрепляться к письму. С этим запросом обратиться к [ответственный сотрудник] | 15 |
| Знакомство с предприятием и собственником бизнеса | Съездить в гости на наше производство, поучаствовать в экскурсии | 120 |
| Получить доступ к CRM и убедиться, что телефония работает | Доступ к amoCRM вы можете получить у [ответственный сотрудник]. Чтобы проверить телефонию - сделайте тестовый звонок себе или тренеру по продажам | 15 |
| Подписаться на наш YouTube-канал | Важно быть в гуще событий и не пропускать новые видео | 5 |
| Зайти в статистики и ознакомиться со своими нормативами по подпродуктам на ближайшую неделю | Взятые сделки в работу, минуты на линии, наборы, отправленные КП и продажи | 10 |
| Установить в Platrum и в amoCRM свою фотографию и заполнить свою карточку сотрудника в Platrum | 15 | |
| Совершить 5 звонков клиентам с целью получения обратной связи по нашему продукту из роли отдела контроля качества | Задача: познакомиться с нашими клиентами, узнать, что для них важно при выборе, обменяться контактами. Рекомендуемый скрипт | 50 |
| Сдать скрипт повторных продаж | 20 | |
| Создать для себя вспомогательный файл, в котором вы как начинающий специалист будете фиксировать вопросы, которые начнут появляться в ходе работы | Какие вопросы могут быть: новые возражения от клиентов; вопросы по CRM; по продукту; по структуре работы; по срокам и т.п. | 60 |
| Сумма, минут | 330 |
Новому сотруднику необходимо дать некоторое время на изучение всех материалов, обычно не более семи дней, и после этого проверить усвоение материала. Это можно сделать в виде тестовых заданий или живого экзамена. Также РОП всегда должен дать новому сотруднику обратную связь и ответить на все вопросы новичка, которые возникли в процессе изучения информации.
Пул информации и пул задач у нового сотрудника будет огромен, поэтому давайте поговорим об инструментах, которые будут помогать новичку.
Что обязательно должно быть на этапе адаптации:
- наставник;
- бадди;
- старший друг (приемник, МОП с амбициями, который растет в РОПа, лояльный сотрудник);
- система - четкие действия делай 1,2,3;
- база знаний;
- академия менеджера;
- литература.
В течение первых недель работы необходимо очень внимательно наблюдать и контролировать работу нового менеджера: прослушивать его звонки, следить за передвижением сделки в CRM-системе и выполнением всех этапов продаж и т.д. Это может делать РОП или отдел контроля качества, если он есть в компании.
2 путь “Свободное плавание”
РОПу можно пойти другим путем и отпустить новичка в “свободное плавание”, ведь он и так хорош! Он обладает всеми нужными качествами и занимался продажей схожих продуктов. В итоге, менеджер привыкнет работать в удобном ему темпе и по собственным правилам. А если РОПу придется потом переучивать или подгонять такого менеджера, он 100% воспримет это “в штыки”.
Оценить результаты работы новичка РОП сможет только через 3-4 месяц работы, после того, как менеджер полностью погрузится в свою новую работу: изучит ассортимент, все скрипты и регламенты, целевую аудиторию, особенности бизнес-сферы и т.д. И если, вдруг, РОПу придется увольнять недотянувшего сотрудника, то компания потеряет часть дохода, а РОП - ресурсы, в виде своего времени и сил, потраченных на этого сотрудника.
Вывод: в компании должна быть создана и внедрена система адаптации новых сотрудников. Она поможет: быстрее адаптировать сотрудников к новым условиям, рационально использовать бюджет на найм сотрудников, не жалеть о потерянном времени, силах и недополученной прибыли.
Потери компании, в которой нет системы адаптации новых сотрудников
Исследования израильско-британской HR-платформы Hibob показывают, что средний период адаптации специалиста составляет от 2 до 6 месяцев. Только после периода адаптации новый менеджер начнет приносить доход вашей компании.
Большое количество тех новичков, которых отправили “в свободное плавание” сливаются в этот период. Это значит, что руководителю нужно искать других и процесс найма начинается заново. Через несколько месяцев такой непродуктивной работы РОП начинает терять терпение, нервы и силы)))
Если в вашей компании не систематизирована, не структурирована обучающая информация, и никто не помогает новому сотруднику пройти этап адаптации, то:
1. его процесс ввода в должность увеличится, а значит, увеличит время приноса этим менеджером денег от клиентов;
2. он будет отвлекать других сотрудников, задавать вопросы и дергать их - расфокус менеджера напрямую влияет на его результаты;
3. сильные кандидаты имеют широкий выбор компаний. И редко выбирают те компании в которых царит мрак и хаос;
4. ваш HR будет долго менять вам кандидатов из-за того, что весомая часть будет сливаться;
5. система не может быть масштабируемой при таком раскладе. Тяжело открывать новое направление, новый офис, если с таким трудом мы нанимаем в основную компанию людей.
А теперь давайте рассчитаем приблизительные финансовые потери вашей компании при сливе новичка.
Например, з/п новичка 60000,00 рублей с учетом НДФЛ и отчислений в соц. фонды. Испытательный срок - 3 месяца (он же - средний период адаптации).
| Основные затраты | Стоимость затрат, ₽ |
|---|---|
| З/п HR. Допустим, HR в компании получает 100 000,00 и от него ожидают закрытия 5 вакансий в месяц. На найм нового МОПа ушло 3 недели | (100 000 / 5) × 0,75 = 15 000 |
| Средняя стоимость размещения вакансии на HR-площадках | 3 000 |
| З/п новичка МОПа за 3 месяца | 60 000 × 3 = 180 000 |
| РОП с з/п 150 000,00 руб. будет дообучать новичка в течение 3-х месяцев, тратя на это около 1,5 часа в день, а это 1 рабочий день в неделю. В 2023 году в месяц в среднем 21 рабочий день, день РОПа для компании стоит 150 000 / 21 = 7 143 руб. За 3 месяца компания заплатит: 7 143 × 4 (дней в месяц) × 3 (месяца) | 85 714 |
| Итого, без учета скрытых затрат | 283 714 |
К сожалению, затраты на новичка не ограничиваются лишь его зарплатой, зарплатой HR-специалиста и зарплатой РОПа. Есть еще много расходов, назовем их скрытыми.
| Скрытые затраты | Стоимость затрат, ₽ |
|---|---|
| Затраты на оборудование рабочего места | 70 000 |
| Канцтовары | 1 000 |
| Программное обеспечение | 5 000 |
| Коммуналка | 5 000 |
| Оплата питания сотрудника | 20 000 |
| Вода и кофе | 1 000 |
| Итого | 102 000 |
Итак, наши расходы составляют: 283714+102000 = 385714,00 рублей.
При этом, мы взяли в расчет минимальную часть расходов.
Очевидно, что компании будет сложно расти, развиваться и оставаться стабильно доходной, если руководитель не найдет силы и время на внедрение системы адаптации новых сотрудников.
Удачи и больших продаж!