Бостонская портфельная матрица: найм и управление персоналом в зависимости от жизненного цикла компании

Жизненный цикл компании – это период от идеи до прекращения деятельности компании. Существует несколько этапов жизненного цикла компании, каждый из которых имеет свои особенности и вызовы. Один из методов классификации этапов жизненного цикла компании – это модель, разработанная Бостонской консалтинговой группой (BCG), содержащая этапы: Вопросительные знаки, Звезды, Денежные коровы и Злые собаки.

Бостонская портфельная матрица (Boston Consulting Group Matrix, BCG Matrix) была разработана в 1970 году компанией Boston Consulting Group - это инструмент, который используется для анализа портфеля продуктов или услуг и определения стратегических приоритетов компании.
BCG Matrix считается одним из наиболее широко используемых инструментов для стратегического планирования, так как она позволяет компаниям определить, где они могут лучше инвестировать ресурсы и какие продукты следует развивать.
И если применить этот инструмент к найму сотрудников, то можно определить, какие сотрудники необходимы на разных стадиях жизненного цикла компании.

Это этап жизненного цикла компании, когда компания и ее продукты или услуги еще находятся на начальном этапе своего развития и имеют низкую долю рынка, но имеют потенциал для быстрого роста. На этом этапе компании нужно много инвестировать в развитие своих продуктов или услуг и маркетинговые операции, чтобы добиться устойчивого роста. Это может быть сложно, поскольку в таких отраслях находится множество конкурентов, и часто бывает неопределенность в отношении маркетинговой стратегии.

На этапе Вопросительные знаки (когда компания ищет свой путь на рынке и ещё не уверена в своей модели бизнеса) может потребоваться следующий перечень сотрудников:

• Бизнес-аналитик - он будет исследовать рынок, собирать информацию о конкурентах, проводить анализ деятельности компании и помогать выработать оптимальные стратегии бизнеса.
• Маркетолог - он будет создавать маркетинговые стратегии и заниматься позиционированием продуктов на рынке.
• Разработчик ПО - он будет заниматься разработкой программного обеспечения и обеспечивать его качество.
• Продуктовый менеджер - он будет разрабатывать и управлять проектами по созданию новых продуктов и обеспечивать их успех на рынке.
• Дизайнер - он будет создавать дизайн продуктов, веб-сайта, упаковок, рекламных материалов и другой графический контент.
• Менеджер по продажам - он будет работать с потенциальными клиентами, убеждая их приобрести товары или услуги компании.
• Контент-менеджер - он будет создавать, оптимизировать и управлять контентом на веб-сайте компании.
• Специалист по логистике - он будет управлять логистикой и складом, обеспечивая своевременную доставку продукции клиентам.
• Юрист - он будет обеспечивать соблюдение правовых норм и правил ведения бизнеса компании, решать вопросы по договорам и сделкам.
• Специалист по кадрам - он будет отвечать за подбор, адаптацию, обучение и мотивацию сотрудников для достижения целей компании.
• Финансовый аналитик- он будет осуществлять анализ финансовой деятельности компании, разрабатывать бюджет и давать рекомендации по улучшению финансового состояния.
• Специалист по IT-инфраструктуре - он будет отвечать за внедрение, поддержку, обновление и безопасность ИТ-инфраструктуры компании.
• PR-специалист - он будет отвечать за создание и поддержку положительного имиджа компании, работу со СМИ, блоггерами.
• Аккаунт-менеджер - он будет работать с ключевыми клиентами компании, управляя отношениями, предоставляя консультации и решая проблемы.

На этапе Вопросительные знаки у компании может возникнуть ряд проблем и вызовов, которые могут быть связаны с уже работающим персоналом. Некоторые из возможных проблем и предложенные способы их решения:

• Наблюдается нехватка кадров.

На этой стадии развития компании количество заказов и клиентов резко возрастает, что может привести к перегрузкам и нехватке персонала для выполнения работы.
Решение: можно использовать несколько стратегий: найм новых сотрудников на полную или частичную занятость, прием временных сотрудников для выполнения конкретных задач, используя услуги посредников.

• Нужны новые профессиональные навыки.

Точка роста этого этапа может быть достигнута только при условии развития новых профессиональных навыков и повышения квалификации сотрудников.
Решение: организация семинаров и тренингов для сотрудников, оплаты обучения, поддержки профессионального роста.

• Сотрудники испытывают неудовлетворенность условиями работы.

Если сотрудники чувствуют, что их требования к условиям работы не удовлетворены, это может негативно сказаться на настроении и продуктивности работников.
Решение этой проблемы включает общение с сотрудниками и их участие в процессах улучшения и оптимизации условий работы.

• Необходимость расширения команды менеджеров и найма руководителя.

В этой стадии бизнеса возможно требуется управление командой менеджеров, которая может помочь эффективнее управлять проектами, повышать качество услуг или продуктов и т.д.
Решение этой проблемы заключается в найме и подборе квалифицированных руководителей, а также в участии команды менеджеров в процессах развития и планирования развития компании.

Этот этап характеризуется быстрым ростом компании, высокими инвестициями в ее развитие, но при этом компания еще не добилась лидирующего положения на рынке. На этом этапе жизненного цикла компания тратит много денег на рекламу и маркетинг и фокусируется на расширении своей доли рынка. Важно, чтобы компания была готова перестраиваться и гибко изменять свою стратегию, чтобы оставаться конкурентоспособной в сложных условиях рынка.

На этапе Звезды, когда компания находится в стадии быстрого роста, необходимы сотрудники, способные соответствовать этой динамике и высокому темпу работы. Важно находить таких кандидатов, которые могут быстро адаптироваться к изменениям и готовы работать в условиях неопределенности. На этом этапе компании необходимы специалисты, способные развивать бизнес. Потенциальные кандидаты должны иметь опыт в разработке стратегии, управлении маркетингом и продажами, а также способности в общении и управлении командой, рассчитанных на быстрое развитие.

• Важны инженеры и разработчики, способные создавать новые продукты и услуги, которые будут продвигать компанию на рынке в условиях высокой конкуренции.
• Также нужны специалисты по управлению данными, аналитиками и менеджерами по продажам, которые могут понимать и масштабировать продукты и услуги компании в соответствии с потребностями рынка и клиентов.
• Специалисты по взаимодействию с инвесторами и финансистами. Они должны иметь опыт в привлечении инвестиций и управлении финансовой деятельностью компании.
• На этом этапе жизненного цикла компании важны специалисты по общению с клиентами и управлению ими. Они должны уметь взаимодействовать с клиентами, понимать их потребности и строить отношения на доверии.
• Ещё на этапе звезды важны руководители, которые могут эффективно управлять командой и действовать как наставники для новых сотрудников. Руководители должны обладать способностями к мотивации и индивидуальному развитию членов команды.
• Полезно иметь в команде специалистов по обучению и развитию персонала. Они могут помочь новым сотрудникам быстрее адаптироваться к работе в компании и привить им необходимые навыки.
• Важно также иметь HR-специалистов, которые могут привлекать и нанимать лучших кандидатов на вакансии и управлять процессом подбора персонала в соответствии с стратегией компании.
• Будут полезны специалисты по корпоративной культуре компании, которые будут следить за соблюдением корпоративных ценностей и составлять планы по укреплению корпоративной культуры внутри компании.
• Кроме этого, на этапе звезды важно иметь специалистов по использованию новейших технологий и инструментов для управления компанией. Например, это могут быть эксперты по цифровым технологиям и автоматизации бизнес-процессов, которые помогут повысить эффективность работы компании.
• На этом этапе также полезны специалисты по развитию бренда компании, которые могут создать и распространять положительный имидж на рынке.
• Наконец, важно, чтобы в команде были представители с разными профессиональными и культурными бэкграундами. Это поможет компании развиваться и привлекать разных клиентов.

Рассмотрим несколько проблем, связанных с уже существующими сотрудниками и возникающими на этапе Звезды:

• Выпадение сотрудников.

В период роста компании многие сотрудники могут покинуть ее, стремясь найти более выгодные условия. Это может привести к потере опыта и знаний сотрудников, а также нарушить баланс внутри команды.
Решение: Для смягчения потери кадров и привлечения новых сотрудников необходимо предложить интересные перспективы развития в компании, а также обеспечить конкурентные условия работы и оплаты труда.

• Недостаток квалифицированных кандидатов.

С ростом компании, возрастает и число вакансий, но некоторые из них могут оставаться “пустыми” долгое время в связи с отсутствием достаточно квалифицированных кандидатов на рынке труда.
Решение: Компании могут снижать требования к кандидатам на начальных этапах найма и проводить обучение уже на месте работы. Также можно расширять поиск кандидатов и искать кандидатов за пределами своего географического региона.

• Трудности в управлении персоналом.

С ростом компании, управление персоналом может привести к определенным трудностям. Компания может испытывать явные сложности в регламентации рабочих процессов, отслеживании результатов работы, нагрузке и других аспектах управления персоналом.
Решение: Для улучшения процессов управления персоналом необходимо наличие профессионального HR-специалиста, который сможет разработать и внедрить стратегические решения, помогающие справляться с повышенными нагрузками.

• Проблемы коммуникации.

С ростом компании, могут возникать трудности в коммуникации между сотрудниками, зависимость субъектов от друг друга и наличие барьеров в понимании друг друга могут создавать конфликты и приводить к ошибкам в работе.
Решение: Компания должна создавать системы связи и командную работу, чтобы обеспечить интеграцию и обмен информацией между отделами, подразделениями и сотрудниками. Также важно проводить обучение коммуникативным навыкам и конфликтологии в рамках регулярных тренингов и семинаров.

• Культура компании.

С ростом компании, может возникнуть необходимость формирования и укрепления корпоративной культуры, основанной на общих ценностях и принципах, что может быть сложно осуществить, если компания ранее не обладала устойчивой культурой.
Решение: Руководство компании должно активно работать над формированием корпоративной культуры, уделяя особое внимание коммуникации и общению с персоналом, обучению и развитию сотрудников, а также созданию мотивационных программ.

• Руководители.

С ростом компании, необходимым становится наличие квалифицированных руководителей, способных эффективно управлять подчиненными персоналом и реализовывать стратегию компании.
Решение: Компания должна рассматривать перспективных кандидатов на кадровые позиции с точки зрения их управленческого потенциала и проводить регулярное обучение руководителей.

• Мотивация персонала.

С ростом компании, возрастают требования к работе персонала и увеличивается нагрузка на сотрудников, что может приводить к заниженной мотивации и снижению производительности.
Решение: Компания должна создавать системы мотивации, основанных на конкретных достижениях производительности, а также строить открытые и доверительные отношения с персоналом.

Компании на этом этапе жизненного цикла уже добились лидерства в своей отрасли, а их продукты или услуги имеют стабильную долю рынка. Этот этап характеризуется медленным ростом, но высокой прибыльностью. На этом этапе компании начинают сокращать инвестиции в развитие продуктов и услуг, снижать цены и сосредотачиваться на оптимизации бизнес-процессов и улучшении качества. Основной задачей компании на этом этапе является максимизация прибыли, используя существующие активы и ресурсы.
На этапе Дойные коровы (mature stage) компания уже достигла высокой точки роста и стабилизировалась на рынке со своими продуктами. В связи с этим, для эффективной работы компании на этом этапе нужны такие сотрудники и специалисты:

• Менеджеры по маркетингу и продажам. Они отвечают за разработку и реализацию маркетинговых стратегий, привлечение новых клиентов, удержание существующих и оптимизацию продаж.
• Финансовые аналитики. Они следят за финансовыми показателями компании, желательно понимают их и разбираются в финансовых отчетах, чтобы оптимизировать бюджет компании.
• Юристы. Они осуществляют правовую поддержку компании и заботятся о рисковых аспектах связанных с предоставлением лицензий, контрактами и регуляторными стандартами.
• Специалисты по логистике и экспорту. Они обеспечивают своевременное и качественное выполнение заказов, занимаются процессами доставки и понимают спрос на различных рынках.
• IT специалисты. Они отвечают за создание, управление и поддержку IT систем компании, таких как электронная кофейня, управление продажами.
• Специалисты по закупкам и снабжению. Они отвечают за процессы закупки товаров у поставщиков. Они также следят за логистикой, качеством и ценовой политикой поставщиков.
• Специалисты по анализу данных. Они занимаются сбором и анализом данных компании для оптимизации процессов и принятия более эффективных решений.
• Специалисты по ценообразованию. Они разрабатывают и планируют ценовую политику компании, а также занимаются анализом движения цен на рынке.
• Специалисты по организации работы и управлению бизнес-процессами. Они следят за повышением операционной эффективности компании, улучшением корпоративной культуры и надежностью процессов.
• Специалисты по управлению рисками. Они оценивают возможные риски и планируют меры по их снижению или предотвращению.
• Генеральный директор (CEO) и руководитель команды. Он будет полностью отвечать за управление компанией, формирование стратегии и принятие ключевых решений.
• Руководитель отдела управления человеческими ресурсами. Он будет заниматься наймом и оценкой сотрудников, формирование организационной культуры и созданием планов развития работников.
• Финансовый директор и специалист по бухгалтерскому учету. Они будут следить за финансовыми показателями компании и разработкой бюджета компании. Они также будут ответственны за формирование финансовых отчетов компании.
• Руководитель отдела маркетинга и PR. Он будет заниматься разработкой маркетинговых стратегий для продвижения продуктов компании и обеспечения лояльности клиентов.
• Руководитель отдела продаж. Он будет отвечать за разработку стратегии продаж, управление командой продавцов и увеличение общего объема продаж.

Ключевой задачей на этом этапе является сохранение доли на рынке, продвижение бренда и удержание лояльности клиентов. При выборе специалистов следует ориентироваться на конкретные потребности компании и особенности ее бизнес-модели. Главным приоритетом на этом этапе является максимизация прибыли и оптимизация бизнес-процессов, чтобы обеспечить стабильность и долгосрочный успех компании.

Несколько проблем на этапе Дойные коровы, связанных с работающими сотрудниками:

• Недостаток квалифицированных кадров.

С ростом компании может возникнуть нехватка квалифицированных сотрудников, что может замедлить развитие и привести к потере конкурентоспособности.
Решение: Для решения этой проблемы компания должна улучшать привлекательность компании для работников, например, предлагать высокую оплату труда, современное оборудование и условия работы, а также инвестировать в профессиональное обучение и карьерное развитие своих сотрудников.

• Резкое увеличение объемов работы.

Рост продаж и объемов бизнеса может привести к неравномерному распределению рабочей нагрузки и возникновению проблем с контролем и управлением персоналом.
Решение: Для решения этой проблемы компания должна стремиться к оптимизации бизнес-процессов и эффективному управлению загруженностью персонала, например, перераспределение обязанностей, автоматизации бизнес-процессов и внедрение специальных программ управления проектами и задачами.

• Высокая текучесть кадров.

В условиях широкого рынка труда, сотрудники могут уходить на другую работу или переходить к конкурентам, что может замедлить развитие компании и привести к потере знаний и опыта.
Решение: Для решения этой проблемы компания должна создавать комфортные условия для работы, повышать уровень оплаты труда и предлагать привлекательные условия труда, такие как возможность обучения и карьерного роста.

• Проблемы управления персоналом.

С ростом компании, может возникнуть проблема с управлением персоналом, что приводит к неравномерному распределению задач и возможности расхождения в работе персонала в разных направлениях.
Решение: Для решения этой проблемы необходимо систематический подход к управлению персоналом, включающий оценку производительности, разработку индивидуальных планов обучения и развития, а также постоянное общение и обратную связь с персоналом. Статью, в которой мы рассказываем о том, что такое Индивидуальный план развития сотрудника вы можете прочитать здесь.

• Низкий уровень мотивации персонала.

Низкий уровень мотивации персонала, на фоне проблем с управлением, может стать главным фактором, влияющим на производительность и эффективность работы компании.
Решение: Для решения этой проблемы компания должна повышать уровень мотивации персонала, например, предоставляя дополнительные бонусы, поощрения и награды, а также организовывая тренинги и курсы обучения, которые помогут повысить уровень компетенций сотрудников.

• Нехватка опыта у новичков.

Новые сотрудники зачастую, не имеют достаточного уровня знаний и опыта, необходимых для успешной работы компании, что может привести к задержке в работе и снижению эффективности.
Решение: Для решения этой проблемы компания должна обеспечивать тренировочные программы для новых сотрудников и включать их в работу со старшим коллективом, при этом обеспечивая сеть поддержки и обучения для новых работников.

• Проблемы с командой.

Неоптимальный состав команды может привести к низкой эффективности работы и ухудшению коммуникаций между персоналом.
Решение: Для решения этой проблемы компания должна производить анализ состава команды и включения в нее разнородных сотрудников с противоположными задачами, а также использовать методы обучения и теорию групповой работы для повышения эффективности команды.

• Конфликты между коллегами.

Конфликты между персоналом могут серьезно снизить эффективность работы коллектива и влиять на результаты компании.
Решение: Для решения этой проблемы компания должна производить ежедневный контроль над работниками и конфликтогенностью среди них, а также принимать меры для решения конфликтных ситуаций и профилактики их возникновения.

• Ограниченные перспективы.

Ограниченные перспективы развития и карьерного роста могут приводить к оттоку квалифицированных сотрудников и снижению мотивации.
Решение: Для решения этой проблемы компания должна предоставлять своим сотрудникам возможности для карьерного роста и развития, включая образование и организацию мастер-классов, профильных семинаров и т.д.

На этом этапе жизненного цикла компании продукты или услуги имеют низкую долю рынка и низкий темп роста. Многие компании решают убрать такие продукты из своего ассортимента, поскольку они не приносят достаточной прибыли. Однако, если компания решает сохранить такой продукт, ей должна быть ясна цель, по которой это делается, и как будет осуществлено его развитие в будущем.
На этапе Злые собаки компании (когда компания имеет низкие доли рынка и маленький объем продаж) может понадобиться следующий перечень сотрудников:

• Менеджер по продажам - он будет работать с потенциальными клиентами, убеждая их приобрести товары или услуги компании.
• Маркетолог - он будет заниматься планированием и проведением рекламных кампаний, определять позиционирование продукта на рынке и устанавливать ценовую политику.
• Аналитик данных - он будет анализировать различные параметры и показатели продаж, которые помогут компании разработать эффективные стратегии продвижения на рынке.
• Старший разработчик - он будет отвечать за создание и развитие продуктовой линейки, следить за её качеством, а также за задействование последних технологических достижений.
• Бухгалтер - он будет отвечать за финансовые отчеты и тщательный контроль за финансами компании.
• Веб-разработчик - он будет обеспечивать работу веб-сайта компании, следить за его аналитикой.
• Менеджер по логистике - он будет управлять логистикой и складом, обеспечивая своевременную доставку продукции клиентам.
• Юрист - он будет обеспечивать соблюдение правовых норм и правил ведения бизнеса компании, решать вопросы по договорам и сделкам.
• Специалист по кадрам - он будет отвечать за подбор, адаптацию, обучение и мотивацию сотрудников для достижения целей компании.
• Контент-менеджер - он будет создавать, оптимизировать и управлять контентом на веб-сайте компании.
• Специалист по клиентскому сервису - он будет отвечать за поддержку клиентов, решение их проблем и жалоб, и создание положительного имиджа компании.
• Дизайнер - он будет создавать дизайн продуктов, упаковок, рекламных материалов и другой графический контент.
• Технический специалист - он будет отвечать за поддержку программного обеспечения, ИТ-инфраструктуры и организацию консультаций по техническим вопросам клиентам.
• HR-специалист - он будет разрабатывать и реализовывать HR-стратегии, проводить оценки сотрудников, заниматься подбором персонала и т.д.
• Специалист по SEO - он будет отвечать за улучшение ранжирования веб-сайта компании в поисковой выдаче и получение более высокого трафика.
• Помимо этого, на этапе Злые собаки компании может потребоваться внешние консультанты, аудиторы и независимые эксперты для оценки текущих показателей и анализа планов на будущее.

Необходимо отметить, что количество и роль каждого сотрудника в команде может варьироваться в зависимости от особенностей компании и требований рынка.

На стадии Злые собаки у компании могут возникнуть ряд проблем, которые могут быть связаны с работающим персоналом. Рассмотрим некоторые из них и возможные способы их решения:

• Снижение материальных вознаграждений.

На этой стадии компания может столкнуться с снижением объемов продаж и доходов, что может привести к необходимости сократить материальные вознаграждения сотрудников.
Решение этой проблемы лежит в тщательном распределении ресурсов.

• Низкий уровень мотивации сотрудников.

Если компания работает с устаревшими продуктами или услугами, это может привести к снижению морального духа и мотивации сотрудников.
Для решения этой проблемы можно провести анализ по социальным и мотивационным факторам, оценить текущие факторы, которые действуют в организации и направить на их улучшение.

• Неэффективное управление.

На этом этапе компании может быть сложно эффективно управлять персоналом.
Решение этой проблемы может включать пересмотр организационной структуры компании, повышение квалификации руководства, стратегический маркетинг.

• Увольнения.

Для компании на этапе Злые собаки могут быть характерны увольнения, так как сотрудники могут испытывать недовольство работой или упадок духа от тех легких времен, которые были на этапе Звезда и Вопросительный знак.
Решение этой проблемы может быть связано с уменьшением числа навязанных работ, повышением лояльности сотрудников, созданием дополнительной мотивации.

Таким образом, на этапе Злые собаки компании могут потребоваться необходимость проведения анализа морального и управленческого духа. Управлять смогут только квалифицированные руководители, которые будут работать над повышением лояльности и мотивации сотрудников. Важно активно взаимодействовать с персоналом и создавать условия для их роста, при этом компания сможет достичь дальнейшего развития.

Использование Бостонской портфельной матрицы может помочь компаниям определять, какие продукты и услуги являются наиболее прибыльными и ценными для их бизнеса. Однако, не менее важно понимать, что жизненный цикл компании влияет на тех, кто в ней работает, т.е. на персонал.

При нахождении компании на этапах Звезды и Вопросительные знаки, когда происходит активный рост бизнеса, бизнесу нужны люди, готовые к быстрой адаптации к изменениям внутри компании. В это время компания может увеличить штат сотрудников, чтобы сохранить тенденцию роста. Однако, также важно помнить, что на этой стадии бизнес может столкнуться с проблемой нехватки квалифицированных сотрудников, что является важным фактором, который нужно учитывать при наборе персонала.

Когда компания находится на этапах Дойные коровы или Собаки, это может привести к уменьшению количества сотрудников или необходимости перераспределения существующих ресурсов. При этом, управление персоналом может играть ключевую роль в сохранении эффективности работы компании при сокращении затрат.

Таким образом, использование Бостонской портфельной матрицы должно быть сопряжено с пониманием того, что жизненный цикл компании влияет на набор и управление персоналом. Для того, чтобы оставаться конкурентоспособным, компании должны иметь подходящую стратегию найма и управления персоналом на каждой стадии своего жизненного цикла.