Система мотивации для менеджеров по продажам: ошибки, которых стоит избегать

Система мотивации является одним из ключевых факторов, влияющих на эффективность работы менеджеров отдела продаж. Она определяет, насколько сотрудники заинтересованы в достижении результатов и как они будут стремиться к выполнению своих задач. Однако, при создании системы мотивации для менеджеров отдела продаж, компании часто допускают ошибки, которые могут привести к снижению производительности и потере ценных кадров. Давайте рассмотрим некоторые ошибки, которые совершаются при разработке системы мотивации.

Фиксированный оклад - это система оплаты труда, при которой сотрудник получает фиксированную сумму за выполнение своих обязанностей, независимо от результатов его работы.
Такая система неизбежно приведет к снижению мотивации. Сотрудники будут менее мотивированы на достижение высоких результатов, так как они не видят связи между своей зарплатой и качеством своей работы.
При фиксированном окладе более слабые менеджеры получают такую же зарплату, как и их более успешные коллеги. А это снижает мотивацию последних к достижению высоких результатов.
А еще у сотрудников не будет заинтересованности в том, чтобы улучшать свои навыки и достигать новых результатов, они в любом случае получат обещанную зарплату. Отсутствие стимулов для развития приведет к стагнации в профессиональном росте сотрудников. Это, в свою очередь, может негативно сказаться на конкурентоспособности компании.

Система мотивации должна быть простой и понятной для менеджеров, чтобы они могли легко понять, как их заработная плата связана с результатами их работы. Вычисления должны быть четкими и прозрачными, чтобы избежать недоразумений и недопонимания. Менеджер должен иметь возможность точно определить, сколько он зарабатывает, и видеть прямую связь между увеличением продаж и своим вознаграждением.

Составление нереалистичного плана продаж является одной из распространенных ошибок, которые допускают компании. Это приведет к демотивации сотрудников.
Нереалистичные планы продаж могут возникнуть из-за множества причин: ошибочные предположения о рынке, неправильное понимание потенциала продукта или услуги, слишком высокие ожидания и пр.
Прежде, чем устанавливать цели, тщательно изучите рынок и своих конкурентов, а также примите во внимание факторы, которые могут повлиять на продажи: сезонность, экономические условия и т.д.
Будьте готовы корректировать планы продаж. Это обеспечит более реалистичные ожидания и поможет сотрудникам оставаться мотивированными.

Многие считают, что единственным способом мотивации сотрудников является денежное вознаграждение. Однако, это далеко не так. Материальная мотивация не может быть одинаково важна для всех сотрудников. Не забывайте о таких моментах, как признание достижений сотрудников, возможности для профессионального и карьерного роста и т.д. - все это является нематериальной составляющей системы мотивации.

А когда нужно дополнительно простимулировать менеджеров на достижение конкретных показателей, например, на повышение объемов продаж, привлечение новых клиентов в компанию, возвращение клиентов, с которыми была потеряна связь и прочее, можно и нужно организовывать конкурсы и игры среди менеджеров. Плюс к этому это позволит сотрудникам “освежить” рабочую обстановку, внесет нотку новизны, чтобы избавиться от каждодневной рутины.

В погоне за результатами менеджеры должны фокусироваться на ключевых задачах и демонстрировать высокую эффективность. Компаниям следует разработать систему, позволяющую менеджерам видеть дневной и недельный планы продаж и задачи, которые нужно выполнить для достижения этих целей. Ежемесячный план должен иметь недельную и дневную декомпозицию, которая помогает разбить общий объем продаж на более управляемые части. Это позволяет менеджерам не перегружать себя, правильно распределять силы и время и понимать, какие задачи являются наиболее важными, а также и следить за своим прогрессом.

Некоторые компании привязывают доход менеджера по продажам к таким показателям, как прибыль. Однако, на этот показатель менеджер не может влиять напрямую.
Вместо этого, следует привязывать доход менеджера к более конкретным и измеримым показателям, таким как количество заключенных сделок, средний чек, конверсия лидов в продажи и т.д. Это позволит менеджеру более точно оценивать свою работу и принимать решения, направленные на улучшение этих показателей.

В этой системе мотивации есть "подводный камень". Существует опасность того, что ваш менеджер будет всеми правдами и неправдами стараться заработать как можно больше, а попросту "впарить", забывая о построении долгосрочных и доверительных отношений с клиентами компании. Ему будет важна выгода в моменте, а что будет потом неважно. Это приведет к некачественным продажам. Если ваш менеджер будет именно таким, то в этом случае не получится выстроить систему повторных продаж, что невыгодно для компании. Ведь как известно, долгосрочный успех компании основывается на повторных продажи и удовлетворенности клиентов.

Мера, с которой нужно быть очень осторожным. Штрафы несут негативные последствия, такие как снижение мотивации сотрудников, уменьшение лояльности к руководителю, увеличение текучести кадров и снижение качества работы. Сотрудники начинают бояться каждой своей ошибки.
Более эффективным подходом является использование системы поощрений и наказаний, которая учитывает индивидуальные результаты каждого сотрудника, например, бонусы за достижение определенных целей, а штрафы за невыполнение задач. Однако, такие меры должны быть справедливыми и пропорциональными, чтобы не вызывать недовольства сотрудников.

Не забывайте о том, что система мотивации менеджера должна периодически меняться, совершенствоваться, иначе не будет развития. При изменении целей компании она будет уже не должна быть прежней, она должна зависеть уже от других показателей. Это позволит менеджерам не стоять на месте, достигать иных высот и сохранять “фактор азарта”.

Система мотивации – это важный инструмент для повышения эффективности работы менеджеров отдела продаж. Она должна быть направлена на достижение конкретных целей и учитывать как индивидуальные результаты сотрудников, так и общие цели компании.

Удачи и больших продаж!